「スーパーバイザーが優秀かどうかは、優秀な部下を育てられたかと言うだけでは無く、その部下が優秀な部下を育てられたか、で評価されるべきです。」
私のかつての上司は、いつもこう言っておられました。半期に一度の業績評価では、孫の代を見て評価することは難しいのですが、優秀な店長の上司を育てた人を見ると、確かにそうだなと納得出来るのです。
店舗においても同じ事が言えます。店長は、自分の店の核となるアルバイトの幹部を育てます。その店長に育てられたアルバイトリーダーが育てた、アルバイトスタッフは必ず優秀です。店長や、スーパーバイザーの「人材育成の仕事」は、優秀な人材を育てるのでは無く、「優秀な人材を育てることの出来る人材を育てる」ことなのです。
これが出来ていない店長は、自分の部下の代で店舗がピークを迎えてしまい、その後の新人達は全然育ちません。これでは、いくら素敵な店を作っても長続きしないのです。
たとえば、新規オープンした店を見れば、その店の店長が本当に優秀かどうかがよくわかります。オープン時、イイ感じの接客をしてくれて、何度も何度も利用していたが、1年2年経ち、初代店長が異動していくと、なんだか徐々に平凡な店になって行く事ってよくありますよね。これって、店長やその部下達が非常に優秀で素敵なお店をオープンしたのに、結局は孫の代のスタッフ達は、店長ほどは素敵な接客が出来るレベルに成長させてもらえなかったことにより起こる残念な結果なのです。
しかし、私たちは、人材育成を考えるときに指導する相手の事ばかり考えてしまいます。そこをもう一掘りして、今度は、部下に「教え方」を指導するときには、その部下が、彼らが今度指導する部下（私からは孫の代）がどう感じるように教えるのかを想像することを考えながら指導するのです。教える相手の受け取り方だけでは無く、その部下が教えるときにどの様な教え方をするのか？そして、その部下の部下がどう感じるだろうか？そこまで考えることで、始めて指導時の自分の想いは着実に浸透していくのです。
私は、私の上司が私に指導してくれたやり方をマネ（モデリング）して部下を指導しています。私に教えられた部下は、私の教え方をマネしているようです。教えられた人間は常にそのように相手に教えるんだな、と言うことを理解しておけば、自分がどの様に指導すれば良いのかが見えてきます。
私に一番影響を与えて下さった上司は、「認めること」「ほめること」を前面に出して教えて下さいました。だから、私も常にそうありたいと思ってやっているつもりですが・・・。う～ん、出来ているのかな？
今度、改めて自分が指導した元部下達が、どんな部下を育てているのかを見てみたいですね。そうすれば、私がどんな指導をしてきたのか？私の育成力がどうであったのか？が評価出来そうですね。
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