第５章 CHECK：フェアな評価をしてやる気を高めよう・・・・フェアに評価しないからやる気を無くすのです
②目標の評価基準をあらかじめ合意しておこう・・・・目標と評価にはとことんこだわろう
「Ｍ部長・・・売上の評価なんですが・・・先月の前年比は、98％だったんです。全社の前年比が、103％でしたので、自分の店は、それよりも5ポイントも低いと言われたんです。でも、去年のうちの数字は、ディスカウントクーポンをばらまいていたので、120％も行っているんです。だから、前年比で見られるとどうにもならないんです・・・」
九州のある店の店長が、Ｍ部長に「目標の評価方法」について質問をしました。と言うか、ちょっとぼやきに近い不満ですね。
売上の達成度で評価されている店長は、多かれ少なかれこう言う不満を持っているのではないでしょうか？要は、「前年が良かったら今年の前年比は低くなる」「前年が悪かったら今年の前年比はよくなる」と言う話です。
現実的に、多くの企業が、前年比で売上を評価します。その時に、前年の状況がそれまでと同じ流れなのか、例年とは違う特殊な流れなのかを考慮しないで評価するとこう言うことになります。「予算」や「目標値」を決めるときも同様です。前年の売上をベースに予算を決めるときは、前年のイレギュラーな状況を考慮しなくてはならないのです。さもないと、単純にラッキーアンラッキーが起こってしまい、それが、不平不満に繋がってしまいます。
また、前年比が下降傾向にある店の前年比を、80％だった傾向から95％の傾向に歯止めをかけても、前年比がマイナスだからダメ、と一刀両断しても同じことです。
いずれにせよ、評価基準となる目標値を決めるときは、必ず前年の動向推移を考慮することが大切なのです。
上司が部下を正確に見てくれていると思うような甘えた考えは捨ててしまおう
そもそも、店長が、売上目標を低め低めに置きたがるのは、現状、事情を考慮しないハードルの高い目標を与え、それを達成できるような環境やトレーニング（PDCA研修のような）をしない経営者の問題なのです。
「売上目標」に対して「やる気が出る環境」を用意し、チャレンジした結果について、「何をどれだけがんばった結果」その成果が出たかと言うことを、フェアに評価してくれると、店長はさらにやる気を高めてくれます。
「やる気の出る評価」とは、「がんばった結果を認めてくれる上司がしてくれた評価」のことです。
ならば、そう評価してもらえるように「資料」を提供すれば良いのです。高く評価されている店長は、みんなそう言う風にしています。
高く評価をされる店長は、自分の成果を「5W1H」でプレゼンテーションしているのです。
低く評価されて不満を言っている店長は、自分で自分を正確に評価せずに、上司に自分の明暗をただ無責任に委ねているだけなのです。それではあなたの評価は上がりません。
店長は上司をこのように思ってはいけないのです。
「上司たるものは、部下の業績成果を正確に見ていてくれるものである」
結論を言いましょう。「見られません」「無理です」
そんなことは出来ないのです。だって、上司は、あなたのことを24時間見ているわけではないのです。
だからこそ、あなたは上司が、経営者などの評価決定者にプレゼンをしやすいように「何をどれだけがんばったからこうなった」というレポートを上げるべきなのです。あなたの評価の明暗は、あなた自身がその鍵を握らねばなりません。
まとめましょう。
１）あなたの評価は目標に対する結果として、上司やその上の経営者が決める
２）あなたの直属の上司がプレゼンするあなたの「何をどれだけがんばったか」プレゼンが明暗を分ける
３）あなたが直属の上司に「あなたの明暗を分けるプレゼンデータ」を提出しよう
４）上司に自分の評価を委ねたあとで文句を言うのはただの責任放棄である
では、上司に「何をどうがんばったか」の資料を作るにはどうすれば良いのでしょうか？
心配要りません。PDCAのPLANとDOでの日々の記録は、そのままそのプレゼンに使える資料なのです。
目標と評価基準は、PLANの段階で評価者と合意をしておくのが基本ですが、その結果を評価されるときに、PDCAで作成した資料を活用しましょう。そうすれば、あなたは必ずフェアに評価されますよ。
ではまた明日。
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