毎日よもやまブログ

2017年9月21日(木) エリアマネジャー7つの顔:コーディネーター/コミュニケーターの顔 その3





MacBookPro 起動!おはようございます!

今朝の吉祥寺は、晴れ!!

まだ外は真っ暗だけど・・・たぶん晴れ!!(笑)


ではきょうも、「エリアマネジャー7つの顔」のお話をしましょう。

きのうまでお話ししたのは、エリアマネジャーのふたつめの顔である「コーディネーター/コミュニケーターの顔」の「コミュニケーターの顔」についてです。

この部分のお話しは1日で終わるかと思いきや・・・なかなか深い部分なので、ついついしゃべりが長くなっています。

まあ、長くなりついでにもう少し「コミュニケーターの顔」についてお話ししましょう。


エリアマネジャーはコミュニケーターとして、「経営者の意思、経営計画」などを、正確に理解し、それを正確に現場に伝えることが重要な仕事なのですが、この「正確に」の部分がなかなか厄介なのです。

私の経験上、この部分、つまり「正確に理解出来ている」というエリアマネジャーは、1割程度です・・・・

その原因は、主には「経営者側」にあるのですが、自分が正確に理解しているか否かについてそれを経営者に確認できていないエリアマネジャーの側にも問題はあるのです。

とは言え・・・現実にはなかなかそんなこと確認できませんよね(笑)

「おまえはバカか!」

と言われるのがオチですものね(笑)


でも・・・そんな状況であっても、エリアマネジャーは「自分の勝手な解釈」でそれを終わらせてはいけません。

できるだけ経営者の意思に沿った正確な経営計画、戦略、ミッション、ビジョン、ポリシーを理解しなくてはならないのです。

では、どうすれば良いのでしょうか?


それは、「理解を深めるディスカッション」を「仕組み化」することです。

マクドナルドやとんかつ新宿さぼてんでは、よくやっているのですが、経営者が自分の意思や計画や指示を伝えたあと、それをどのように解釈し、現場でどのように伝え、どのように具体的な行動に落とし込むかについて、部下達でディスカッションをするのです。


一般的に、経営者のお話は長いものです。

熱心な経営者になればなるほど、そのお話は長くなります。

経営者も自分で話が長いことはわかっています。

しかし、「これは伝えねばならない」と思っていることがたくさんあるので、そのお話は長くなります。

さらに、親切な経営者になればなるほど、「部下はよく理解出来ないかも知れない」と考えて、例え話を交えながらわかりやすく伝えようとします。

その結果、お話はさらに長くなります・・・


で、部下がそれを期待通りに理解出来ているかというと・・・

多くの部下が、その一部しか頭に入らず、その解釈も千差万別!

長いからなんですけどね・・・


しかし、そもそも「意思伝達」って、そう言うものなのです。

なので、マクドナルドやとんかつ新宿さぼてんでは、そのお話しの理解を深めるための「ディスカッションタイム」が経営者訓話の後に設けられているのです。

経営者訓話だけで無く、商品開発部や販売促進部のプレゼンテーションの後にも必ずこのディスカッションタイムは設けられます。

それにより、部下や店長達の理解をできるだけオリジナルの意図に近づけようとするのです。


この仕組み・・・かなりの効果がありますよ。

上手く伝わらないな~とお悩みのあなた!

是非一度試してみて下さいね(^_−)−☆


さてきょうも、中目黒に向かいます!!

顔晴りますd(^_^o)


と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

※写真は、きのうの晩ご飯!!肉丼だ!!パワー付けないとね!!あ、サラダも食べたよ!!(^_−)−☆

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月21日
    • 05:27
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    2017年9月20日(水) エリアマネジャー7つの顔:コーディネーター/コミュニケーターの顔 その2



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    きょうもきのうのように、昼はピーカンになるとイイなあ~

    神様!よろしく!!(^_−)−☆


    さてきょうも、エリアマネジャー7つの顔のお話しです。

    きょうのテーマは、きのうお話しした「コーディネーター/コミュニケーターの顔」の後半!

    コーディネーターの顔についてです。


    ちなみに、「コーディネーター/コミュニケーターの顔」と言いながら、先に「コミュニケーターの顔」のお話をし、その2で「コーディネーターの顔」のお話しをするのは、タイトルと順番が逆じゃん!!と思われるかも知れませんが・・・

    まあ~そんな細かいことは気にしない気にしない!


    ではさっそく、「コーディネーターの顔」についてお話ししましょう。

    ・・・・・

    ・・・・・

    と思いましたが、もう少し「コミュニケーターの顔」について補足しますね。

    コミュニケーターの顔について、まだ話し足りません(笑)



    きのう、エリアマネジャーは「コミュニケーターの顔」として、経営者の意思に基づいた「経営計画」を正確に現場に伝えることが仕事だよ!と言うお話をしました。

    もちろん、伝えるのはその意思や経営計画だけではありません。

    コミュニケーションとは、基本的には「インタラクティブ」・・・つまり双方向で行ったり来たりするもの。

    言い換えれば、キャッチボールのようなものなのです。

    意思伝達というと、なんだか一方的な感じがしますので、ついつい誤解をするエリアマネジャーが多くいます!


    もちろん、大切なことは、「正確に伝えること」です。

    これは、「正確に理解させること」でもあります。

    しかし、人の解釈は千差万別!

    いくら正確に伝えようとしても、なかなか正確には伝わりません。

    そもそも、エリアマネジャー自身が経営者の意思を「正確」に理解しているかどうか・・・これも怪しいものなのです!


    となると・・・正確に理解していないエリアマネジャーが、正確に現場にそれを伝えることなんてできませんよね。



    これではこまります。

    なので、まずは「正確に理解するため」に必要なことを身につけましょう。


    そのスキルとは、「相手がどう理解しているかを聴き出せる力」なのです。


    これは、このブログで、「相手軸コミュニケーション」としてよく私が話していることです。

    この「聴き出す力」を使って、経営者の意思をより正確に理解するようにするのです。

    正確に伝える前に、まずは自分が正確に理解しようとすことが、エリアマネジャーにとって非常に重要な要素なのです。


    しかし、現実には、これが出来るエリアマネジャーが非常に少ない!!

    経営者に自分がどう理解したか!これで良いのかどうか?なんてことを確認する勇気を持ったエリアマネジャーなんてなかなかいません!

    だって、もし違っていたら、こいつはバカだと思われちゃいますからね(笑)


    まあ、エリアマネジャーがそうなっちゃうのは、経営者のそう言う態度が原因なんですけどね(笑)

    とは言え、なかなか現実にはそうは言ってられません。

    なので、エリアマネジャーには、経営者に自分の解釈が正しいのかどうかを確認する「仕組み」が必要なのです。

    明日は、その「仕組み」についてお話ししましょう。


    さてきょうも、中目黒です!

    ちょっとハードルが上昇気味ですが、気合いで顔晴ります!

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、きのうの晩ご飯!吉祥寺はハモニカ横丁のマグロのなかだ屋の本マグロ丼!ムッチャ美味し!!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月20日
    • 05:26
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    2017年9月19日(火) エリアマネジャー7つの顔:コーディネーター/コミュニケーターの顔 その1





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    晴れ間も見えるけれど、曇りの勝ち!

    台風一過のピーカンはきのうだけか~?


    さてきょうも、「エリアマネジャー7つの顔」シリーズを送りします。

    今日のテーマは、エリアマネジャーふたつめの顔・・・「コーディネーター/コミュニケーターの顔」です!


    コーディネーター・・・そしてコミュニケーター・・・一体これは何でしょうか?


    コーディネーターとは、デジタル大辞泉によると「 いろいろな要素を統合したり調整したりして、一つにまとめ上げる係。また、そういう職業。「会議のコーディネーター」「ファッションコーディネーター」」というように書かれています。

    コミュニケーターとは、同じくデジタル大辞泉によると、「伝達者。通訳など国際間での意思疎通を図る人をいう場合が多い」と書かれています。


    つまり、エリアマネジャー7つの顔の二つ目「コーディネーター/コミュニケーターの顔」とは、「意思を伝達し、仕事を調整しひとつにまとめ上げる人の顔」と言うことです。


    もう少し詳しくお話ししましょう。

    「コーディネーター/コミュニケーターの顔」の順番が逆になりますが、コミュニケーターの方から説明しますね。


    「意思を伝達するコミュニケーター」・・・・この「意思」とは、「経営者が掲げるミッション、目指すビジョン、こだわるポリシー」がベースとなります。

    経営者は、この「意思」に基づいて経営計画を練り、それに基づいて店舗運営は行われているのです。

    経営計画とは、財務的なものは当然のことながら、出店、商品、人財、販促、販促などの基本要素が含まれています。


    つまり、エリアマネジャーが、コミュニケーターの顔をする時・・・まずは、この「経営者の意思」「経営計画」を現場に正確に伝えることが求められているのです。


    では、コーディネーターの顔では、何を求められているのでしょうか?

    それについては、また明日(^_−)−☆


    さてきょうも、中目黒でお仕事です!

    顔晴りますd(^_^o)

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、最近、吉祥寺にオープンした青葉!魚介系出汁がかなり美味し!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月19日
    • 05:36
    • コメント(0)

    2017年9月18日(月) エリアマネジャー7つの顔:経営者の顔 その2





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇りそして暴風!

    台風が日本列島を縦断中なので、その風だな・・・

    各地の被害が最小限に収まりますように・・・


    そして、お昼頃になったら台風一過できっと晴れる!!イエーイ♪ヽ(´▽`)/


    さてきょうは、「エリアマネジャー7つの顔:経営者の顔」・・・その2です。


    大きな売上規模、多数のスタッフ、そして複数の店舗の管理運営、業績向上を担う「エリアマネジャー」・・・


    マクドナルドでは、そんなエリアマネジャーに「経営者の顔を持て!」と指導しています。


    でもそう簡単に「経営者の顔を持て」と言われてもなかなかできるこっちゃあございません(笑)

    いくら実際に大きな規模の店舗やエリアを任されていても、これはあくまでも仕事上の担当業務。

    自分でお金を出したり、借りたり、投資してもらったりして大きくしてきたわけではありません。

    あくまでも、与えられたものなのです。

    そこが、経営者とは根本的に立場が違う!


    よく社長が「経営者意識を持って仕事をして欲しい」と社員に言いのを耳にしますが、そんなこと無理なのです。

    実際に社長では無い限りね・・・

    なのに、社長達は社員に「経営者感覚を持て」とよく言われます。


    それは、社員1人1人が経営者感覚を持てば、会社としてはより業績が向上するに違いない!


    と考えているからなのです。


    経営者の立場で考えることと、社員の立場で考えること・・・

    「仕事」というテーマでは、最も難しい問題です!

    とは言え、「無理!」で終わらせては面白くありません。

    例え難しくても、社員が「経営者感覚」「経営者の顔」を持つこと自体はとても大切なことなのです!

    なんとか持てるようにしたいですよね。


    もちろん、会社によっては、経営者感覚を持ったスーパービジネスマンがたくさんいる会社もあるでしょう。

    でも、そんな人の感覚を直ぐに身につけるのは難しいので、私がいつも部下達に伝えているのは・・・


    「経営ゲーム感覚」


    です。

    あらかじめ与えられた条件を活かし、それを大きくしていきながらより高い業績を得る!

    もちろん、上手く行かなければコンティニューすれば良いのです!

    ただし、何もしなければ、ゲームをクリアーすることは出来ません。


    お店とスタッフを、ゲーム上のマップや環境設定とキャラクターに置き換えてみましょう!

    ゲームは、それがロールプレイイングゲームであっても、シミュレーションゲームであっても、シューティングゲームであっても、キャラクターの強みを活かし、チームを組んで、強い敵と戦いながらゴールを目指すのは、みんな同じです。

    店舗運営も同じなのです!


    もちろん、社長達は、そこにもっと大きな責任が覆い被さっているので、そう簡単にコンティニューなんてできませんが、社員の立場ならば、それもまた可能なのです!


    「経営者の顔」 = 「店舗運営ゲームにチャレンジするゲーマーの顔」


    私は、これで良いと思っています。

    そして、最高のゴール、最高のエンディングを迎えるために、現在の店舗力を把握し、敵をやっつけるための作戦を立て、仲間の攻撃力守備力を高め、ゴールに向かえば良いのです!

    ただ単に「感覚としての経営者の意識を持て」と言っても、どだい無理な注文なのです!

    だったら、ゲームに勝てる社員を育てる方が、彼らがいずれ独立したりする時にも役に立つのです!


    おっと、ついつい長くなっちゃいました!

    きょうの所はここまで!

    あすは、2つめの顔についてお話ししますね(^_−)−☆


    さてきょうも、中目黒にお出かけです!

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、一昨日のお昼ご飯!東急東横店で見かけたので思わずゲット!やっぱりこれだね~


    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月18日
    • 05:50
    • コメント(0)

    2017年9月17日(日) エリアマネジャー7つの顔:経営者の顔 その1



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、雨!

    昨日夕方からの雨がまだ残っているようです。

    これも台風の影響でしょうね。

    外出、運転・・・気をつけましょう!


    さて、きのうからこのブログでは、マクドナルドがエリアマネジャー(スーパーバイザー)に教え、求めている彼らの仕事についてお話がスタートしました。

    エリアマネジャーには、担当するエリアにおいて、非常に多くのミッションを担い、高い成果を求められています!

    売上、利益はもちろんのこと、QSCおよびブランドイメージの向上、衛生や現金等の管理、近隣やお取引先との関係構築や交渉事、さらに店長や若手社員さらにスタッフ達の育成などもエリアマネジャーの仕事です。


    マクドナルドでは、そんなエリアマネジャーが、それぞれのミッションを遂行していくために、「7つの顔」を持て!」と指導をしています。

    (今もそうかどうかは知りませんが、私が現場で走り回っていた時代は先輩や上司からそう教えられ、私も部下にそう教えていました)

    注意)マクドナルドでは、エリアマネジャーのことをスーパーバイザーとかオペレーションコンサルタントと言っておりましたが、このブログでは一般名称としてのエリアマネジャーに置き換えて表現を統一しております。


    そのエリアマネジャー7つの顔とは、

    1)経営者の顔

    2)コーディネーター/コミュニケーターの顔

    3)マネジャー(ボス)の顔

    4)部下の顔

    5)コーチの顔

    6)多店舗を運営するオペレーターの顔

    7)自己の顔


    以上の7つです。

    きょうはそのひとつめ「経営者の顔」についてお話ししましょう。


    エリアマネジャーが担当する店舗の数は、地域や時代や状況によっても違いますが、大体10店舗前後。

    それぞれの店舗の売上は、企業の規模や業種業態などによっても違いますが、マクドナルドだと1億円から2億円・・・

    ちょっとした中小企業並みの規模の売上がそこには有り、それを「店長」が管理運営しています。


    いやはや1店舗だけでもこの規模です。

    エリアマネジャーになると、それが10店舗にもなるのです。

    ちょっとどころかかなりの規模の中小企業ですよね。


    エリアマネジャーは、それだけの規模の複数店舗、エリア、ゾーンなどの管理や運営を任されています。

    そこに必要な意識・・・それはまさしく「経営者」、、、、「社長」としての意識です。

    任されている売上規模は、10億円から20億円、そしてそれらを運営する店舗の資産規模もまた、5億円から10億円。

    さらに、そこで働く社員やアルバイトの数たるや、数百人規模になるのです。


    エリアマネジャーって凄いですね。

    でも・・・

    20億円、数百人・・・実は、これらをたった1人の人間が直接コントロールするような方法はありません。

    1店舗を担う店長だったらば、毎日お店の現場で、直接スタッフに接し、日々発生する課題を直接改善、解決していくことも不可能では無いでしょう。

    しかし、それが複数店舗になると、もう直接手を下すこと自体が不可能になります。

    20億円の売上規模や数百人のスタッフ数で無くてもそれは同じです。


    1店舗を切り盛りしている店長と、複数店舗を担うエリアマネジャーとの大きな違いがここにあるのです。


    マクドナルドでは、この複数店舗の管理運営能力があることが認められた「店長」が、晴れて「エリアマネジャー」へと昇格します。


    では、そんな責任あるポジションを任命されたエリアマネジャーは、如何にして「経営者の顔」を持つようになれるのでしょうか?

    また、エリアマネジャーの上司は、「優秀な店長」であったエリアマネジャーに如何にして「経営者の顔」、それも「店長との違い」を指導すれば良いのでしょうか?

    それについてはまた明日(^_−)−☆


    さてきょうは、日曜日!

    中目黒で執筆活動にいそしみます!!

    顔晴りますd(^_^o)


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、一昨日の晩ご飯!吉祥寺東急のかつくらデス!さぼてんで無くてゴメンナサイ<(_ _)> でも美味かった~♪ヽ(´▽`)/

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月17日
    • 05:42
    • コメント(0)

    2017年9月16日(土) エリアマネジャー7つの顔:プロローグ





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    そろそろ台風の影響が出てきているんでしょうか?

    この週末は大荒れの予報・・・まあ、ミサイルよりはマシか・・・


    きょうからは、弊社PEOPLE&PLACEの主要コンテンツの1つでもある「エリアマネジャー育成研修」のネタの一部をお話しして参りましょう!

    PEOPLE&PLACEは、原則として人材育成研修の対象者を「店長」としています。

    しかし、チェーン各社に於いて、その店長を育成する役割を担っているのは「エリアマネジャー」です。

    そんな影響力のある「エリアマネジャー」を無視は出来ません。

    なので、実は「エリアマネジャー」を対象とした研修も行っているのです。

    今回のシリーズは、そのコンテンツの中から一部をご紹介いたします。



    「エリアマネジャー」・・・企業によっては、「スーパーバイザー」とも「マネジャー」とも言われます。

    マクドナルドでは、かつて「オペレーションコンサルタント」とか「AMD」なんて、ちょっと変わった言い方をされていましたが、どれも店長の上司で有り、一定のエリアの複数店舗の管理等を任されていることには違いはありません。


    厳密には、名前が違うことでその役割やミッションは多少なりとも違うのですが、それは、それぞれの時代のこだわりであり、厳密に説明するのはややこしいので、このブログでは、それをひとまとめにし、名称も一般的な「エリアマネジャー」に統一しておきます。


    さて、その「エリアマネジャー」・・・・私がマクドナルドの現場の統括マネジャー(120店舗を担当するゾーン担当者)の時に使っていたマニュアルには、「エリアマネジャーには7つの顔がある」との教えが記されていました .


    この「7つの顔」の教えは、元々は「店長」向けにまとめられたものですが、エリアマネジャーにとっても非常に重要な考え方ですので、立場を変えアレンジして教えていました。


    その、「エリアマネジャー7つの顔」とは、

    1)経営者の顔

    2)コーディネーター/コミュニケーターの顔

    3)マネジャー(ボス)の顔

    4)部下の顔

    5)コーチの顔

    6)多店舗を運営するオペレーターの顔

    7)自己の顔

    以上です。


    いやはや、エリアマネジャーとは、なかなか大変な役割を担っているのです。

    さて、あなたはいかがでしょうか?

    エリアマネジャーの仕事をこのように7つに分けて考えて、そして実行していますか?


    明日のブログからは、この7つの顔のそれぞれの意味をお伝えして参りましょう!

    お楽しみに~(^_−)−☆


    さてきょうは、と言うか今日から世間は3連休!

    私は、中目黒に行ってお仕事します!

    顔晴りますd(^_^o)


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、中目黒に咲いているスイフヨウ(酔芙蓉)。午前中は真っ白で、夕方になるとピンクになり、翌日はしぼんでしまいます。酔っぱらいの花なんですね(^_−)−☆

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月16日
    • 05:26
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    2017年9月15日(金) 権限委譲4ステップの「ステップ4:フォローアップ」その2



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    きのうの夜も雨が降ったようです!

    ラッキーな私は、ちゃんと帰宅していましたけどねd=​(^o^)=b


    さて・・・

    きのうのコラムでは、マクドナルドの「権限委譲4ステップ」の最終段階!「その4:フォローアップする」についてお話ししました。

    一般的に「フォローアップ」とは、「出来ているかどうかを確認し出来るように助ける」ことです。


    しかし、マクドナルドの「権限委譲4ステップ」の中の「フォローアップ」は、少し意味が違います。

    もちろん、「フォローアップ」の基本は同じですが、そこに「成長」が加わるのです。


    基本は、「目的」「目標」に対して「どこまで出来て、どこが不足していて、ゴールまでに後何が必要か?を把握し、ゴールに到達出来るようにフォローする」ことです。

    それを踏まえた上で、「権限委譲をした部下の成長度合いを確認し、さらに成長を促すためのフォローをする」のです。


    では、彼らはどのようにして、部下の成長を把握し、さらなる成長のためにどのようなフォローアップをするのでしょうか?

    まずは、「成長度合い」の把握です。


    基本的な方法はたったふたつ・・・・

    「観察と問いかけ」です。


    権限委譲をした店長は、部下の行動を「観察」します。

    そこで、部下に行動そのものや、事前準備、予定以外の時の臨機応変さ、また優先順位の付け方など、あらゆる動きやその際の判断について観察をして評価するのです。


    もちろんこれは、「客席のテーブルを片付けて拭く」と言うシンプルな作業指示でもそれは同じです。


    そして、その上で、店長は部下に対してこのように問いかけるのです。

    「さて、やってみてどうだったかな?自分はこの仕事を通じてどのように成長しただろうか?」


    指示された仕事の出来具合を尋ねられるだけではなく、自分の成長について尋ねられるのです。

    この問いかけにより、部下は「自分はこの仕事を通じて何らかの成長をしているんだ」という思考が生まれます。

    そして、それを具体化していくことにより、その思考は「自覚」になるのです。


    店長は、あらかじめ部下の行動を観察していますから、部下が自分でその成長に気がつくまで何度も何度も深掘り質問を繰り返します。

    まあ、たまにヒントを与えたりちょっと答えに誘導することもありますが、いずれにせよ部下自身で自分の成長に気づかせるのです。


    これが大切なのです!


    部下は、その「自覚」を重ねて行くことでさらなる成長をしていきます!


    マクドナルドは、そうやって短期間でアルバイトを時間帯責任者やサテライト店舗の運営責任者に育てていくのです。

    正社員で有りながら、なかなか自覚が生まれずに、店舗責任者どころか時間帯責任者にもなれない・・・そんな部下を持ってる店長や経営者は、もう一度自分の「権限委譲」の仕方を見直して見ましょう!

    ここ2週間のコラムで、私がお話しした2つの4ステップを着実に実行すれば、きっと彼らは見違えるように成長しますよ!!

    大丈夫です!


    さて、きょうは、中目黒で執筆とミーティングです。

    今後の方向性に付いてディスカッションをして参ります!

    顔晴りますd(^_^o)


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、昨夜、渋谷の東急東横店で開催中の九州物産展で食した熊本ラーメン!あああ~久しぶり!!美味かったあ~(o^^o)♪

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月15日
    • 05:29
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    2017年9月14日(木) 権限委譲4ステップの「ステップ4:フォローアップ」その1





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    でも、天気予報では、今日の最高気温は30℃( ̄▽ ̄;)

    昨日も暑かったけれど、今日も夏なんだね~(笑)


    さて、きょうは、9月1日(金)から続けてきた「権限委譲4ステップ」の最後のステップ「フォローアップ」についてお話ししましょう!

    ちなみに、権限委譲4ステップとは、

    ステップ1:人と仕事を選ぶ

    ステップ2:仕事を確認し目的を伝える

    ステップ3:相手の合意を得る

    ステップ4:フォローアップする

    です。

    この4ステップの最後の「フォローアップ」と言う言葉は、マクドナルドでは、誰もが口癖のように使う言葉です。

    この言葉・・・こんなシンプルな言葉にも拘わらず、その意味や目的はかなり深いモノがあるのです。


    一般的には「フォローアップ」とは、「出来ているかどうかを確認し、出来るように助ける」ことです。


    権限委譲4ステップでの「フォローアップ」も基本は同じですが、そこに「成長」が加わるのです。

    基本は、「目的」「目標」に対して「どこまで出来て、どこが不足していて、ゴールまでに後何が必要か?を把握し、ゴールに到達出来るようにフォローする」と言うものです。

    これを踏まえた上で、なおさらに「権限委譲をした部下の成長度合いを確認し、さらに成長を促すためのフォローをする」のです。


    すごいでしょ?

    これがマクドナルドの「権限委譲4ステップ」なのです。

    彼らは、自身のビジネスをハンバーガービジネスではなく「ピープルビジネス」だと位置づけています。

    まあ、「不動産ビジネス」だとも言われてはいますが、いずれにしてもそれらを成立させるには「人の成長」が欠かせないのです。

    なので、いつもいつも「人材育成~人の成長」をベースにあらゆる仕組みが作られています。


    もちろん、仕組みさえあれば会社は業績を上げ、人は成長するんだ!と言う考え方ではありません。

    いつもお話ししているように、「スキル」+「スタンス」によって、その仕組みは動かされているのです。

    おっと、この話をすると、また長くなるので、これはまた後日お話ししましょう。


    話を「権限委譲4ステップ」のこだわりである「人材育成~人の成長」にもどします。


    では、この「部下の成長」は、どのようにして確認し、何をフォローアップするのでしょうか?

    ・・・やっぱり長くなりそうなので、続きは、また明日(^_−)−☆


    さてきょうは、中目黒で打ち合わせ。

    最近は、中目黒から恵比寿周辺が根城になっております(笑)

    みなさま、宜しくお願い致します。


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、先日いただいた美々卯の花湯葉うどん!やっぱり関西風のお出汁は美味い!!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月14日
    • 05:29
    • コメント(0)

    2017年9月13日(水) 権限委譲4ステップの「ステップ3:相手の合意を得る」その3



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、快晴!!

    まだ、5時なので日の出前だけど、やや白みかけた空は綺麗に晴れています!

    今日は、雨降らないよね~(^_−)−☆


    きのうは、「権限委譲4ステップ」のステップ3での「相手の合意を得る」ことの重要性をしつこいくらいに説かせていただきました。

    そのせいで、「どうやったら、部下の「やる気」「その気」「本気」を引き出せるのか?」については、今日に延期となっちゃいました。

    まことに、申し訳ございませんでした<(_ _)>


    では、本題です!

    権限委譲のステップの中で、どのようにすれば部下に「ほんとうの合意」・・・つまり「やる気」「その気」「本気」を持った「合意」を得ることが出来るのでしょうか?


    ここで部下の立場に立って考えてみましょう!

    部下は店長からの権限委譲に対してどのように思うのでしょうか?

    もちろん反応は、人それぞれ千差万別なのですが・・・・

    その中で、特に問題なく「やる気」「その気」「本気」を出せる人はほって置きましょう。

    だって、悩みはそう言う人では無いですからね(笑)

    ここでは、あなたの悩みである「イマイチやる気を出せない人」「ぐずぐずして動けない人」にフォーカスを当ててみましょう!


    実は、そんな彼らの多くは、本当のところは、店長に指示されトレーニングされた「権限委譲の内容」を理解はしているのです。


    しかし彼らは「不安」を抱えています。


    だから動けないのです。

    では、その不安とは何か?

    それは・・・

    「自分に出来るだろうか?トレーニングでは出来る様になったけどなあ・・・」

    「私がやっていいんだろうか?ベテランの主婦の人もいるのになあ~」

    「あの新人、私の言うこと聞いてくれるかなあ~自信ないなあ~」

    「ほんとうにそれで良いのかなあ?やってもムダなんじゃあ無いのかな?」

    まあ、「不安」とはなかなか尽きないものですが、人それぞれの性格や立場によってたくさんの「不安」があるものなのです。


    権限以上を行うときは、「人を選ぶ」段階で、対象者であるスタッフの「性格」「立場」「強み弱み」などの「特徴」をしっかりと把握しておくことが大切です。

    そんな彼らから「不安」を「取り除く」もしくは「和らげる」には以下のような方法がお薦めです。


    ポイントは、トレーニングの4ステップの「フォローアップ」です。

    つまり、「やれているところに自信を持たせる」のです。

    権限委譲4ステップのステップ2で、彼らは「方法」「スキル」「手順」「コツ」を学びます。

    しかし、実践とはちょっと勝手は違います。

    そこに「不安」の根っこがあるのです。

    そこはいくら言葉で「説得」「説明」しても心の底から納得は出来ません。

    その「不安」を消すには、実践でやってみて「出来た!」「出来る!」を感じた上で「ヨシ!もっとやってみよう!」と思わせることが大切なのです。

    これが、「やる気」「その気」「本気」です!

    彼らは、店長からの説明により「なぜそれを遣る必要があるのか?「その方法が最も適しているのはなぜか?」などについてはほとんどの場合その意味や目的を理解しています。


    ただ、実戦に向かう前の「不安」から、「イマイチ納得できない」と言う態度に出てしまうのです。

    なので、こう言う時には「小さな実戦」で「自信を付ける」事が早道なのです。


    まあ、色々面倒くさいな~とは思うでしょうけれど、彼らの成長のためです!!

    ここは、上司としてその面倒くささを乗り越えましょう!


    まずは、小さな実戦です!

    ちょっとだけやってみることです!

    そして、そこで出来ているところを見つけて誉めるのです!!

    そうすれば彼らは、店長の指示に実感がわき、「ほんとうの合意」をするでしょう!


    あすは、いよいよ「権限委譲4ステップ」の最後のステップ「フォローアップについてお話ししましょう!

    お楽しみに~(^_−)−☆


    さてきょうは、中目黒に出勤してから、浜松町に営業プレゼンに出向きます!!

    クライアント様にとっての「お得情報」をしっかりとお伝えしたいと思います!


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    行くぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、先日行った中目黒のイタリアンのテーブルの様子。綺麗なので撮ってみました(^_−)−☆

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月13日
    • 05:24
    • コメント(0)

    2017年9月12日(火) 権限委譲4ステップの「ステップ3:相手の合意を得る」その2









    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!!

    昨夜、思いがけず雨が降りましたが、今は止んでおります!

    まあ、雨が降る前に帰宅していたのでセーフでしたけどね(^_−)−☆


    さて、きのうのコラムでは、「権限委譲4ステップの「ステップ3:相手の合意を得る」」の「合意」についてお話ししました。


    この「権限委譲4ステップ」における「合意」とは、上司が指示をし、部下が「ハイ分かりました」と答えるというシンプルな「合意」ではありません。

    しっかりと仕事内容を把握し納得し、「やる気」「その気」「本気」で取り組むための「合意」です。

    かなり奥深く、レベルの高い「合意」なのです。


    多くの上司は、この「合意」を得る為に「有無を言わさない圧力」で指示をするか、「倫理的な説得」を行うかのどちらかの方法を採ります。

    しかし、どちらの方法を採ってもそれは上司の自己満足(笑)

    自分はしっかりと部下に説明をし、十分に理解をさせた上で合意を得ている、と思い込んでいるのです。


    もちろん、素直で頭の良い部下達は、「ハイ」言うことが多いのですが、上司がいないところで彼らの本音に耳を傾けてみると・・・

    「いやあ~立場上『ノー』は言えないでしょう(笑)」

    「上司のおっしゃっていることは良く分かります。キチンとは理解出来ていませんがとりあえず『ハイ』と言っておきました」

    「あそこまできめ細かく『なるほどな』と感じるように説明されたら『ノー』は無いですよね。でも、チョット難しいような気がするなあ~」

    なんて本音が聞こえて来るのです。


    いやはや、これでは、上司の「期待通りの成果」なんて出るわけ無いですよね。

    もちろん、こう言う上司でも部下達がスーパーマンだったら、1言って10を実行し100の成果を上げるでしょう!

    でもね・・・そんな部下は、10人にひとり、いや100人にひとりなのです。

    残りの部下達に対しては、「やる気」「その気」「本気」をしっかりと引き出しておくことが重要なのです。


    で、その方法なのですが・・・・

    長くなったので明日に延期です!

    ゴメンナサイ<(_ _)>


    さてきょうも、中目黒で執筆活動です!!

    なかなか思い通りに進みませんが、全力で顔晴ります!!

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    行くぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、一昨日の晩ご飯!吉祥寺に出来た広島焼専門店!もう~カープ一色!!もちろん美味かった!!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月12日
    • 05:20
    • コメント(0)

    2017年9月11日(月) 権限委譲4ステップの「ステップ3:相手の合意を得る」その1







    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、快晴!

    夜明け直後の空はまだ白いけれど、、、

    真っ白な朝靄が晴れたら、真っ青な空が現れる・・・そんな気がします!


    さてきょうのコラムも「権限委譲シリーズ」です。

    きょうは、マクドナルドが全社員全アルバイトに伝授している「権限委譲の4ステップ」の3つめ!

    「ステップ3:相手の合意を得る」

    のお話しです。


    さて、このステップ3の「合意」ってどういう意味、どういうレベルなのでしょうか?

    そして、このステップの持つ目的は一体どのようなものなのでしょうか?


    権限委譲4ステップでは、ここに至るまでに、相手と仕事を選び、仕事について詳細に説明しトレーニングをしています。

    しかし、そもそも、それを受けて部下やスタッフが「ヨシやるぞ!」という気持ちになっていなければ、その権限委譲という指示は上手く機能しないことになります。

    いくら方法を学び、出来るようになったとしても「やる気」「その気」「本気」が無ければ、「求めるレベルの成果」が出る事はありません。


    ダメ店長は、ここも大きな誤解をしているのです。

    「部下とは指示をしたらゴチャゴチャ言わずに行動するものだ」

    と思っているのです(笑)

    誰もが、仕事だから「やる気」があるはずだと思っているのです。

    なので、本心から「やる気」「その気」「本気」があるかないかなんてことには全く関心が無いのです。

    ダメ店長にとっては、そんなことは「あたりまえ」なのかも知れませんね・・・


    でもね・・・人はそう単純なモノではありません。

    もちろん、シンプルに、素直に行動する人もいますよ。

    でもね・・・多くの人は心の中で何かしらの「?」を持っているものなのです。


    たまに、ダメ店長の中にも、ここで「合意」にしっかりこだわる人もいます。

    しかし・・・それは多くの場合「説得」で無理矢理合意させているのです。

    上司が強力な「説得モード」に入ると、部下は「有無を言えない状態」に陥ります。

    なので、いまいち「?」が存在していても「はい、わかりました」と言うしか無いのです。


    そんな状態で「合意」しても、上手くは行きません!

    ここは「説得」ではなく、「納得」レベルで「合意」することが大切なのです。

    そして部下が「やらねばならない」から「やりたい」状態に持って行くのが、ほんとうの意味での「合意」なのです。


    では、その「やる気」「その気」「本気」があふれる「納得合意」は、どのようにすれば出来るのでしょうか?

    それについては、また明日(^_−)−☆


    さてきょうも、原稿執筆を顔晴ります!!

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    書くぞおおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、昨日見学させていただいた、靖国神社能舞台での古武道奉納演武!ピーンと張り詰めた空気が気持ちをシャキッとさせてくれました。

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月11日
    • 05:33
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    2017年9月10日(日) 権限委譲の4ステップ:その2の続き③ 5W1Hのまとめ



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!!

    思いっきりどんより曇りです!

    天気予報では、武蔵野の朝は雨・・・まあでも、今降っていないからヨシとしましょう!!


    さてきょうも、効果的な権限委譲の方法についてお話ししましょう.


    マクドナルドが社員のみならずアルバイトにも伝授している「権限委譲の4ステップ」は、「ステップ2」にその神髄が多く含まれていることは、ここ数日のコラムでお話ししてきました。


    ちなみに、

    ちなみに、マクドナルドの権限委譲の4ステップとは、

    ステップ1:人と仕事を選ぶ

    ステップ2:仕事を確認し目的を伝える

    ステップ3:相手の合意を得る

    ステップ4:フォローアップする


    です。

    きょうは、このステップ2の「目的を伝える」の解説の中で、先日お話しした「5W1H」の部分を少し補足しておきたいと思います。


    5W1Hとは、

    「When(いつ) Where(どこで) Who(誰が) What(何を) Why(なぜ)How(どのように)したのか?」

    ですよね。

    これはもはや誰もが知っている不変のビジネススキルです。


    「目的を伝える」とは、この「 Why(なぜ)」の部分に当たります。

    「この「 Why(なぜ)」は、なぜその方法をするのか?と言う方法を「選んだ理由」でもあるのですが、もうひとつ「そもそもなぜそのようなことをするのか?」「それをすることによってどのような効果を狙っているのか?」と言う「行動の根本的な意味」を考えさせるポイントでもあるのです。


    「行動することの根本的な意味」を伝え、そして相手にそれを考えさせることこそが、権限委譲と単純指示との最も大きな違いと言えます。

    つまり、この「 Why(なぜ)」を伝えないと、例え店長が「権限委譲」のつもりで指示をしても、残念ながらそれは「単純指示」になってしまうのです。



    ダメ店長はこの「 Why(なぜ)・・・目的を伝える」の手を抜きます。

    そのためスタッフは、指示された範囲のことしか行いません。

    状況はいつも刻々と変化しているのです。

    「テーブルの上をふく」というシンプルな作業でも、毎回状況は同じではありません。

    ピークタイムとアイドルタイム、ランチとディナー、使用されたお客様がビジネス客とファミリー客のように違う場合、またその時間帯のスタッフィングのレベルと人数バランスなどなど、、、、

    同じテーブルの上を拭くという作業でもきちんと目的を伝えないと、高いレベルでの作業は行われないのです。


    あなたはいかがですか?

    きちんと「 Why(なぜ)・・・目的を伝える」をしていますか?

    明日は、いよいよ権限委譲4ステップの「ステップ3:相手の合意を得る」のお話に入ります。


    「合意」・・・これは、どういう意味?どういうレベル?なのでしょうか?

    そして、このステップの持つ目的は・・・?

    明日をお楽しみに~(^_−)−☆


    さてきょうは、中目黒に出かけてから、ちょっと中抜けして、靖国神社で行われる古武道の奉納演武を見学に参ります!

    演武をされるのは、いつもお世話になっている同文舘出版の編集長!!

    ムッチャ楽しみです!


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    行くぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、一昨日の晩ご飯!久しぶりの一風堂!吉祥寺の一風堂は接客もなかなかイイ感じ!!もちろん美味し!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月10日
    • 05:24
    • コメント(0)

    2017年9月9日(土) 権限委譲の4ステップ:その2の続き② トレーニングの4ステップのまとめ





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、晴れ!!

    快晴とまではいかないけれど、圧倒的の晴れの勝ち!

    よし!!


    ではきょうも、権限委譲の効果的な方法についてお話ししましょう。

    今日のテーマは、きのうまでの続きであるトレーニング4ステップの後半です。

    マクドナルドがこだわり、全社員・全アルバイトが身についている「トレーニングの4ステップ」とは、


    ステップ1:準備

    ステップ2:提示

    ステップ3:実行

    ステップ4:評価


    です。

    後半の「ステップ3:実行」とは、ステップ2で店長が提示した「やり方の手本見本」を実際にスタッフさせてみる段階です。

    ここでダメ店長が陥りがちなのが、自分が提示をするものの、提示するだけで相手がどのように解釈したかを確認しないと言う落とし穴です。

    つまり、この「ステップ3:実行」をはしょってしまう・・・のです。

    そう言う店長を見ると、「何を焦っているのだろう?」と良く疑問に思います。


    例えばコミュニケーションでも大切なのは伝えた内容が相手にどのように伝わったか?どう解釈したのか?と言うところですよね。

    トレーニングも一種のコミュニケーションですから、この伝わった内容の確認が重要なのです!

    そのために、必ずこの「ステップ3:実行」を行わせるのです。

    それにより、スタッフの理解度と習熟度を確認することがとても大切なのです。


    この作業は、例えば「客席のテーブルを拭く」などの極めて単純な作業でもやらねばなりません。

    なぜならば、テーブルの上を拭くという作業は、何も知らない新人とそれを極めたベテランとは天と地ほどの差がありますよね。

    ベテランならば必ず拭き上げるテーブルの裏やカスターセットを置いてある場所などは、新人はまず引きませんからね。


    このように実行させることで実際に伝えた内容の習得レベルを、伝えた側が把握することが、権限委譲の成立に重要な要素となるのです。

    ここは、絶対に手を抜いてはいけないポイントですよ!


    そして最後は、「ステップ4:評価」です。

    これはステップ3の流れで行います。

    実際にやらせてみた行動を店長が確認し、出来ているところやチャレンジした気持ちについて大いに誉め、求めるレベルまでとの差をスタッフに自己評価をさせ、後何が必要かを考えさせるのです。

    ちなみに、ダメ店長は、この評価段階で「良いか悪いか」しか伝えません。

    お客様満足度アンケートでもそうですが「良い。悪い」なんて評価だけで成長するのは、ごく限られた一部の人だけです。

    大半の人はそこから深掘りをさせていかないと成長のコツをつかめないのです。


    あと何があったら求められる基準に届くようになるのか?

    それをスタッフが認識しているか?

    それをやろうとしているか?


    スタッフの成長のために、これらを確認するのが、「ステップ4:評価」なのです。

    こうやって、ここまでやって、始めて基本的なトレーニングの4ステップは成立します。

    これが、権限委譲4ステップのステップ2・・・・と言うわけです。


    ではあすは、「権限委譲ステップ2:仕事を確認し目的を伝える」の「目的を伝える」の部分、つまり5W1Hについて少し復習をしましょう!


    さてきょうは、土曜日・・・時間があれば散髪に行きたいな~と思っています。

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、先日中目黒で覗いてみた、真のナポリ協会認定のピッツエリアのテーブルセットです!パスタが蝶ネクタイ!オシャレだね~

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月09日
    • 05:27
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    2017年9月8日(金) 権限委譲の4ステップ:その2の続き② トレーニングの4ステップの続き




    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    きのうと同じように朝靄が広がっています。

    今日も湿度の高い一日になりそうですね。


    さてきょうも、権限委譲の重要性と、その効果的な方法についてお話ししましょう。

    きのうまでは、マクドナルドが誇る権限委譲4ステップのステップ1と2。

    さらに、このステップ2をドンドン掘りさげて彼らのこだわりの神髄の所までお話ししました。


    そして、実際に店長が部下であるスタッフに、「仕事が目標通りに達成出来るために、どのように指導していくのか?」について触れてきました。

    きょうは、そのトレーニング方法の基本である4ステップについて、もう少し詳しくお話ししましょう。

    トレーニングの4ステップとは、

    ステップ1:準備

    ステップ2:提示

    ステップ3:実行

    ステップ4:評価

    になります。

    まずは、ステップ1:準備。

    これは、教えるときの環境、つまり、教えることが集中できる状態か?相手の気持ちや体制の準備はどうか?ツールや資料は用意したか?

    などの基本的なものです。

    また、教える内容について教える側の店長が、相手の力量を正確に把握し、どのような教え方が適切であるかをあらかじめプランを持って臨もうとしているか?なども含まれます。

    これは、ごく基本的なことで有りながらも極めて重要な要素なのです。


    多くのダメ店長は、この準備が全然出来ていない状態で、自分のペースや都合で部下に指導を行います。

    これでは、効果的かつ効率の良いトレーニングにはなりません。

    もしも、あなたが部下への指導の際の際に「ここまでは考えていないな~と」言う場合は、是非ともこの「準備を徹底するところ」から再スタートをして下さい。

    間違いなくその時のトレーニングの効果は、今までよりも数段高くなりますよ!


    次は提示です。

    これは山本五十六の「やってみせ」の部分ですね。

    これは文字通り自分がやってせみるのが最も効果的ですが、優秀なスタッフの動きなどを録画した動画などで見せるのも効果が高いでしょう。

    最近は、スマホで直ぐに動画が撮れます。

    トレーニングにスマホ動画を活用しているお店はたくさんありますよ。

    さらに、ポイントは、ただ見本手本を見せるのではなく、コツを示してあげることが需要です。

    動きや言葉には必ず間や強弱があります。

    これは、ただ見本手本を見るだけではなかなか気がつかないものなのです。

    なのでコツを示すことが早期習得の鍵になります。


    あすは、ステップ3と4についてお話ししましょう。


    さてきょうは、原稿執筆と企画書作成の日です!

    顔晴ります!!


    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、京王井の頭線のハートのつり革。初めて見ました(o^^o)♪

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月08日
    • 05:33
    • コメント(0)

    2017年9月7日(木) 権限委譲の4ステップ:その2の続き② トレーニングの4ステップ





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、曇り!

    朝靄が広がっており、外は真っ白・・・1km先が見えません( ̄◇ ̄;)

    車を運転する人は気をつけましょう!!


    さてきょうも、権限委譲についてのお話をしましょう!

    きのうまでは、マクドナルドにおける権限委譲の4ステップの1と2についてお話ししました。

    ただし、このステップ2は、ほんとうはいくつもの細かいこだわりに分けられるので、毎日それを分解してお話をしています。

    きょうは、そのステップ2の続きです。


    きのうは、仕事と目的を伝える上で、5W1Hできめ細かく伝えないとだめですよと言うお話をしました。

    きょうは、伝えた上で部下がそれをできるようにするためのトレーニングの方法についてお話ししましょう!

    仕事を伝えるだけでは、部下がそれをこなせるとは限りませんからね。

    できるようになるための「トレーニング」が必要なのです。

    マクドナルドには、このトレーニングの方法について全社員が共通して身につけている基本ステップがあります。

    それが、「トレーニングの4ステップ」です。


    トレーニングの4ステップとは、

    ステップ1:準備

    ステップ2:提示

    ステップ3:実行

    ステップ4:評価

    の4つです。


    実は、この4ステップは、かの有名な山本五十六の言葉

    「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」

    と基本は同じなのです。


    まあ、マクドナルドはアメリカの企業ですので、まさか、山本五十六の言葉を基本にはしていないはずでしょうけどね。

    言わば「人を育てるための指導方法」は、日本もアメリカも同じだと言うことなのです。


    実は、出来る店長は、間違いなくこの方法で部下を指導しています。

    しかし、ダメ手店長は、これがまったくできていないのです。


    あすは、このトレーニングの4ステップについて、もう少し詳しくお話ししましょう!


    さてきょうは、朝から池袋で2件の打ち合わせ!

    顔晴りますd(^_^o)

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、最近よく行く中目黒のビルの7階からの風景!(のアプリ加工写真)

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月07日
    • 05:39
    • コメント(0)

    2017年9月6日(水) 権限委譲の4ステップ:その2の続き① 5W1Hで伝える



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、雨・・・室温は26℃。

    窓を開けなくても涼しいd(^_^o)



    さてきょうも、マクドナルドの権限委譲のお話しです。

    ちなみに、マクドナルドの権限委譲4ステップとは、


    ステップ1:人と仕事を選ぶ

    ステップ2:仕事を確認し目的を伝える

    ステップ3:相手の合意を得る

    ステップ4:フォローアップする


    きょうは、このステップ2のつづきについてお話ししましょう!

    さくじつは、ステップ2の「仕事を確認するために5W1Hで伝える」事が大切だよ、と言うところまでお伝えしました。

    「え?そこまで?」

    と言う人もいるかも知れませんが、この5W1Hは、どんなど仕事をする上でも完全必須の条件なのです!

    私が行っている店長ナビ研修では、これをさらに細かくして6W4H・・・いや8W4Hで伝えないと仕事の成果は出ないよ!と教えています!

    まあ、今回のコラムではそこまでは言いません。

    でも、基本的な部分は、きちんと押さえて欲しいので、5W1Hにしておきましょう!


    5W1Hとは、もうあなたもよくご存じの通り

    「When(いつ) Where(どこで) Who(誰が) What(何を) Why(なぜ)How(どのように)したのか?」

    と言うことです。


    あなたは、指示をするときに、ここまで丁寧に説明をしていますか?

    出来る店長は、これをかならず押さえているのです。

    だからこそ、スタッフは、店長の期待にどこまで応えれば良いのかという「ゴール」を理解出来るのです。

    でも、これを伝えたからと行って、権限委譲の第2ステップは完了しません。

    このステップでは、これができるようにするための環境を作らねばならないのです。

    それには、部下がどこまで出来るかを把握した上で、必要な部分を補完するためのトレーニングをしなくてはなりません。

    マクドナルドでは、そのトレーニンに於いても厳密な基本ルールがあるのです。

    明日は、そのトレーニングの基本ルールについてお話ししましょう!


    さてきょうも、直面する課題にチャレンジします!

    顔晴りますd(^_^o)

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、きのうの晩ご飯!吉祥寺はハモニカ横丁でマグロ丼!もう少し赤みが濃い方がイイなあ~

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月06日
    • 05:15
    • コメント(0)

    2017年9月5日(火) 権限委譲の4ステップ:その2








    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、思いっきり曇り!!

    天気予報によると、今日の夜から数日間は、雨模様のようです!

    まあ、秋だから・・・秋を楽しみましょう(^_−)−☆


    さて、きのうのブログの続きです!

    きのうは、マクドナルドの権限委譲4ステップの1つ目「人と仕事を選ぶ」の肝になっている「人財育成の目的目標方針」についてお話ししました。

    きょうは、ステップ2についてお話ししましょう。


    ちなみに、マクドナルドの権限委譲4ステップとは、

    ステップ1:人と仕事を選ぶ

    ステップ2:仕事を確認し目的を伝える

    ステップ3:相手の合意を得る

    ステップ4:フォローアップする

    と言うものです。


    ステップ2では、選ばれた人に対して「何をどこまでどうやって・・・」などといういわゆる5W1Hについて伝えます。

    そして、それが出来るように環境を整える所までを指します。

    権限委譲と単純指示との違いは、「人材育成」にあることは、きのうのステップ1でもお話しましたが、このステップ2では、そのためのトレーニングが肝となるのです。

    選んだスタッフや部下が、ただ単純に指示を受けても「どこまで出来るのか?」を把握していなかったら、店長が望む成果が出るかどうか分かりませんものね。

    でも、世の中には、単純指示をして期待通りの成果が出ないと行って長く店長って多いんですよ。

    これでは、部下は育ちませんよね。

    もちろんそういう事態でも、何もかも全くムダとは言いません。

    しかし、時間も超すとも限られている状態で、意図せずにそういう事態を起こしてしまうのは、ムダという方がイイでしょう!


    では、仕事内容について5W1Hで確認するとはどう言うことなのでしょうか?

    それについてはまた明日お話ししましょう!


    さてきょうも、色々な難問に立ち向かいます!!

    顔晴りますd(^_^o)

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、先週土曜日に伺った浦和の焼き鳥店!「スタッフが辞めないお店」のお手本店です!!

    4冊目の本に登場予定です(^_−)−☆

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月05日
    • 05:20
    • コメント(0)

    2017年9月4日(月) 権限委譲の4ステップ:その1



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、どんより思いっきり曇り!

    今雨は降っていませんが、油断は出来ない空模様!

    傘は必須だな(^_−)−☆


    さてきのうのコラムの続きをお話ししましょう!

    きのうは、店長がスタッフに権限委譲をすると、単純指示をするよりもはるかに高いレベル、つまり店長レベルで仕事をするようになる!

    と言うお話しでした。

    きょうは、その権限委譲の基本ステップについてお話ししましょう!

    権限委譲のステップは、色々な人が色々な解釈や解説をしていますが、今回は、マクドナルドが店長に教えている「権限委譲の4ステップ」をベースにいたします。

    マクドナルドの権限委譲4ステップとは、

    ステップ1:人と仕事を選ぶ

    ステップ2:仕事を確認し目的を伝える

    ステップ3:相手の合意を得る

    ステップ4:フォローアップする

    と言う極めて単純なものです。

    しかし、そのひとつひとつに細かなこだわりがあります。


    まず、「人を選ぶ」ですが、そもそもこの段階でも「だれを選ぶか」について明確なこだわりを持たねばなりません。

    新人なのか? 新人を卒業するれべるなのか? 中堅クラスなのか? ベテランなのか?

    つまり、あなたは、あなたのお店のスタッフの各キャリアや各タイトルに何をどこまで求めるのかをあらかじめ決めておくと言うことです。


    これを無視して行うと、新人卒業レベルにベテランクラスのことを要求したりして、混乱や疑問、不満を生む要因となるのです。

    もちろん、新人卒業レベルだからと言って、難しいことを求めてはいけないと言うことではありません。

    それをあらかじめ決めておき、チーム内で共有し、共通認識を持っておくことで、権限以上がスムーズに進むと言うことなのです。


    次ぎに「仕事を選ぶ」ですが、この「仕事」が、「人」に対しての「何を媒介にして育てるのか?」という材料的な考えになります。

    その仕事の難易度を「人・・・誰を育てるか?」にリンクさせることが重要というわけですね。


    まとめると・・・

    「お店の中での人材育成の目的と目標と方針を持つ」


    これが、権限委譲のステップ1の肝なのです!


    あすは、ステップ2の「仕事を確認し目的を伝える」についてお話ししましょう。

    このステップには、トレーニングの基本も含めれてきます。

    お楽しみに~(^_−)−☆


    さてきょうも・・・・まあ、色々ありますが目の前の大事なことをしっかりとこなして参ります!

    顔晴りますd(^_^o)

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    行くぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、先日行った浦和の街のキャラクター「うなこちゃん」。石像になっているところが凄い!


    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月04日
    • 05:36
    • コメント(0)

    2017年9月3日(日) 「権限委譲」でより良い仕事を達成していこう



    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、超快晴!!

    久しぶりに、気持ちのイイ雲ひとつない秋の空です!!ワオ~

    毎日こうだと良いけどね(^_−)−☆


    さて、きのうの続きです!

    きょうは「権限委譲」についてお話ししましょう。

    店長が部下に仕事を与える、つまり仕事を振ったり指示をしたりするときに、ただ「あれやって」と言う指示に終わるか「権限委譲」のレベルで指示をするかで、その仕事の成果の大きさにはずいぶんと違いが出てくるのです。

    ただの指示だったら、その仕事の結果は、「指示を受けた部下の判断基準」で決まってきます。

    部下の経験値や能力や解釈などで決まってくると言うことです。


    一方で、「権限委譲」をすると、その達成基準は「店長のレベル」になるのです。

    アルバイトスタッフや若い社員スタッフよりも、店長のレベルの方がより高いはずですよね。

    なので、結果としての成果もスタッフ基準よりもはるかに高いレベルとなるのです。


    例えば昨日例としてお話しした、店長からの指示と権限委譲の違いですが、

    基本的な指示内容が、「2階の客席をチェックして清掃してきて下さい」である場合。

    単純指示だと、スタッフは、2階に行って、客席をぐるっと回って、テーブルの上を片付けて・・・・終わり

    もちろん、これでも基本的な目的は達成しています。

    しかし、これが権限委譲になると、スタッフは、2階に行く前に、自分の現在ポジションを他のスタッフに引き継ぎ、お店の状況を再確認してから2階に行きます。

    そして、客席全体を見渡してから、テーブルの片付けはもちろんのこと、客席の温度、BGMの音量、日射しの入り具合のチェックなどの、2階に関連するする項目を確認し、さらに、お客様の食事の様子を見ながら、お客様との会話をしたりするのです。

    そして、自分のポジションに戻った後、さらに後輩スタッフにもっと細かなポイントの作業を指示するのです。

    つまり、店長はこのスタッフに、「店長レベルの権限を委譲」しているので、このスタッフの意識は「店長レベル」で、2階に関する全てについて確認と作業、さらにより細かな指示を後輩にしていると言うことなのです。

    実際に店長が、2階の客席にチェックに行くと、ただテーブルを片付けて帰ってきたりしませんからね。

    店長の眼で客席を確認し、最高の状態を保つための判断と行動を行うわけです。

    これが、「単純指示と権限委譲」の違いです。

    では、この「権限委譲」・・・どのようにすれば良いのでしょうか?

    明日は、この基本ステップについてお話ししましょう!


    さてきょうも、中目黒にお出かけして執筆作業を顔晴ります!

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    やるぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/


    ※写真は、渋谷のスクランブル交差点の夜景のアプリ加工写真です!

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月03日
    • 06:14
    • コメント(0)

    2017年9月2日(土) 部下に仕事を振る(与える・分ける)時のポイントとは





    MacBookPro 起動!おはようございます!

    今朝の吉祥寺は、小雨!

    きのうからの雨がまだ止んでいません(>_<)

    まあ~秋だからね~こう言う天気を楽しみましょう!


    さて、きのうの続きです!

    「仕事をたくさんこなすために自分以外の人を使う」

    と言うテーマでここ数日お話をしています。

    ここで言う人とは、状況や立場によって色々いますが、店長にとっては部下やスタッフがその「人」にあたります。

    あたりまえではありますが、店長が数多くの仕事をこなし着実に成果を上げて行くには、このスタッフに対する「仕事の与え方」が大切なポイントになるのです。

    出来の悪い店長は、この仕事の与え方が下手なのです。

    だから成果も出ないで、評価もされないので、給料も上がらないのです(笑)

    成果を上げて、評価を上げて、タイトルも給料もドンドン上げる店長は、この仕事の与え方がひと味もふた味も違うのです。

    まず、「仕事を与える」と言う事ってどう言うことかを考えてみましょう。

    それは、「自分の権限を部下に委譲する」と言うことなのです。

    ただ指示したとおりに何かをさせるというレベルではなく、「権限」そのものを「部下に与える」ことがより良い仕事をさせるために重要なポイントなのです。

    これは、例えば、「2階の客席をチェックして清掃してきて下さい」と言うようなごく簡単な仕事でも、「単純な指示」と「権限委譲」ではその出来具合は全然違ってくるのです。

    何が違うか?

    権限委譲をすると、そこに「権限」と同時に「責任」も生じるのです。

    だから、達成のレベルそのものが違ってきます。

    それが「権限委譲」の効果なのです!


    明日は、この「権限委譲」とその効果についてお話ししましょう!

    さてきょうは、可愛い後輩の指導のために「浦和」まで参ります。

    イイ刺激になれば良いなあ~

    と言うわけで、今日も気合い十分で起動いたします!!

    行くぞおおおおおお~♪ヽ(´▽`)/

    ※写真は、吉祥寺の秋祭りの御神輿!昨夜、吉祥寺駅に設置されました!秋だね~♪ヽ(´▽`)/

    • author: PEOPLE&PLACE(ピープル&プレイス)
    • 2017年09月02日
    • 06:19
    • コメント(0)

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